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　　這些年，隨著寵物行業的高速發展，真正具備寵物專業知識的工作人員需求量也隨之增長，各大?？?，技校也紛紛開設了寵物專業課程，以我們那屆的班級49個學生為例，學校畢業后從事與行業相關的學生不足20%，3年后只有2個人還在從事相關的工作。中國目前的高校培養動物方面人才，仍舊以畜牧業，動物實驗，動物科研為主要方向，寵物專業只是一個分支，大量的寵物工作者都是通過社會培訓，取得協會相關資質證書，所以在行業整體素質來說，教育文化程度低下。

　　其次，因為員工的稀缺性，行業技術評判標準沒有一個行業標準，各個寵物店搶人的現象時有發生，造成了一定的惡性競爭。員工憑借頻繁的跳槽獲得漲工資的機會，甚者一年跳槽5次之多。

　　所有寵物店都知道，門店人才的流失意味著巨大的寵物店損失，培養一個員工的成本非常高，如果離職員工是門店核心人員，跳槽后到競爭對手的門店，使得原本自身的核心競爭力完全暴露在對手眼中，形成了此消彼長的囧態。

　　薪酬問題

　　薪酬是體現員工勞動價值回報的價值量，過高的薪酬會增加寵物店人員成本開支，過低的薪資有失員工的公平性。

　　寵物行業傳統的薪資結構是：底薪+提成+飯貼的形式

　　員工關系

　　員工關系的調節是寵物店中層領導干部需要掌握的基本技巧，合適的人和人之間的工作分配會帶來新的增效，反之，因為內耗，寵物店也將蒙受損失

　　領導問題

　　如果領導在處理問題上束手束腳，員工沒有施展空間的可能性，勢必會讓員工感受到，沒有發揮良好能力的舞臺。事無巨細并不件好事，需要充分發揮每個員工擅長的一面，讓員工試錯和容錯是每個領導必須修煉的領導力課程。

　　第二個問題：如何減少員工的流失

　　薪資結構的合理架設

　　薪資結構的合理架設上沒有絕對的公平，但是需要做到絕對的公平，薪資結構的由原來的底薪+提成比例變為，低底薪高提成的方式，員工的積極性上會有所提升。增設績效工資，幫助員工在加強工作質量的同時，能夠拿到更高的薪資待遇

　　安排合理的工作時長

　　員工工作時候往往等待期較長，等待期造成了門店資源的浪費，同時也給員工造成無事可做的錯覺，利用這段時間，給到員工最佳的休息時間，彈性制工作制度，能夠讓每個員工在高度的工作壓力下，釋放更多的休息時間。

　　晉升機制

　　合理的晉升機制能夠減少員工因為平臺前景的原因跳槽，同時也能給到員工一個明確的目標和職業規劃，合適的晉升制度是留住跳槽員工的關鍵之關鍵，讓員工在一個環境中成長的最佳方法

　　培訓機制

　　門店在培訓機制的缺失，同樣是造成員工流失的原因之一，培訓給到員工的成本遠遠超過漲薪資帶來的幸福感，建立起合理的培訓制度，能夠幫助員工在職業的規劃上提升自生水平，同時為寵物店提升專業的核心競爭力。

　　福利制度

　　福利不單單指的是錢，更多的員工關懷，每月一次的文化團建，每周一次的茶花會，讓員工的情緒得以釋放，同樣，在員工做需要幫助的時候，門店和領導盡力做到家人的角色，幫助員工確實解決問題。

　　門店會成立一個小的基金會，會幫助員工預留一筆錢，門店再補貼部分費用，這筆費用會以公司和員工聯合的名義，在節假日，春節，直接打到父母的卡里面，讓家的文化得以傳承。在員工家人來到這個城市的時候，公司會安排車輛或者資金的支持，讓員工的家人也感受到門店和寵物店給到一般寵物店給不到的溫暖。

　　管理制度

　　管理制度需要有一定原則性，但是人性化管理絕非不管理，是在可適用范圍內，人為的給出合理的管制，讓制度有溫度，讓制度更加人性化。

　　關于：員工的選育用留

　　寵物店在用人的時候，需要注意人作為社會的每個細胞，都具有他的獨特性，

　　選：

　　招聘和選擇的時候，需要員工本身具備一定專業技術能力和知識的同時，更加注重品德，品行，文化的篩選，所謂不要一個老鼠屎，壞了一鍋湯，有時候情商可能比智商更有用。

　　育：

　　培育員工，對寵物店來說付出的成本很高，在培育員工的時候，也需要跟員工達成協議，需要員工在為寵物店服務一定時期的承諾后，給到合理成本的外部培訓，同樣每周或者每月的內部培訓同樣也需要展開

　　用：

　　員工都是獨立的個體，管理者的工作就是把合適的人放在合適的崗位上，讓每個員工都能夠在各自的崗位上發揮出最佳的效果

　　留：

　　留人，留心，現在的員工很多都是玻璃心，一方面需要保護這樣子的玻璃心，一方面打破這樣子的玻璃心，讓留人不只是停留在挽留上，更多的要陪伴員工成長。

　　總結：

　　員工是寵物店最大的寶藏，幫助寵物店成長，幫助員工成長，寵物店需要營造一個家庭的文化氣息，讓員工成為從家庭里的孩子成長為家庭的頂梁柱，相信愛是可以被傳播和有方法傳播的。